<p style=”text-align: justify;” align=”JUSTIFY”>Polskie władze nie ustają w wysiłkach porządkowania przyzwyczajeń rodaków. Gdy już powiedzieli nam co mamy kupować, utrudniając dostęp do antykoncepcji „dzień po”, przyszedł czas by określić kiedy i gdzie mamy to robić. Jako, że hasłami obrony klasy robotniczej jej ideologicznie nie po drodze, wybrała sobie handlowców, których oswobadzać będzie spod butów bezwzględnych korpo-kapitalistów. Ignorując miliony robotników, rzemieślników czy funkcjonariuszy publicznych forsuje rozwiązania, które służąc ograniczonej liczbie pracowników, markują jedynie swój prospołeczny charakter. Polacy od lat są jednym z najbardziej przepracowanych narodów świata i zagwarantowanie dodatkowego dnia wolnego półmilionowej rzeszy pracowników handlu wielkopowierzchniowego wiele w tej kwestii nie zmieni. Polakom potrzebne są zmiany systemowe, wpływające globalnie zarówno na naszą gospodarkę jak i mentalność rodaków.

Polska gospodarka, choć tezy postawione we wstępie wydają się temu przeczyć, nie jest światową superpotęgą. Co więcej, razem z Węgrami, ciągniemy się w europejskim ogonie w kwestii wydajności pojedynczego pracownika. Jesteśmy mało produktywni z przepracowania, a spadek wydajności zmusza nas do dłuższej pracy w celu osiągnięcia tych samych efektów co lepiej zorganizowani nasi sąsiedzi. Od lat tkwimy w tym zaklętym kręgu poświęcając rocznie na pracę już niemal 150 godzin więcej niż średnia światowa.

W 2013, bowiem najdokładniejsze dane mam właśnie za ten okres, roczny wymiar czasu pracy przeciętnego Polaka (uwzględniając 26 dni urlopu) wynosił 1800 godzin. Tego roku przepracowaliśmy jednak 118 godzin więcej plasując się na 5 miejscu wśród krajów OECD. Przed nami dłużej pracowali jedynie mieszkańcy Meksyku, Korei Południowej, Grecji(sic.), Chile i Rosji. Z roku na rok różnica ta rośnie i niebawem awansujemy o kolejne pozycje. Zakaz handlu w niedziele i święta, problemu nie rozwiąże. Należy wpierw zmienić mentalność społeczeństwa na taką, w której będą cenili oni swój czas wolny.

Gdy rozejrzymy się szerzej po Europie, zwłaszcza po krajach, które efektywnością pracy biją nas na głowę, zauważymy, że ograniczenia w handlu dotyczą jedynie 9 z 28 krajów Europejskiej wspólnoty, a na całkowity zakaz zdecydowały się jedynie Niemcy i Austria. Co więc tak znacząco różni naszych zachodnich czy południowych sąsiadów, że wykonując tę samą pracę są bardziej efektywni od polskich pracowników?

Rytm dobowy

Najbardziej zauważalną różnicą, na którą natknął się każdy podróżujący za naszą zachodnią i południową granicę, jest podejście do dobowego rytmu dnia, który w piątek, świątek czy niedzielę jest z grubsza taki sam. Pracownik wstając rano dobrze wie, że niezależnie od tego czy pójdzie tego dnia do pracy, czy będzie miał wolne o określonej godzinie zje spokojnie posiłek czy wróci spokojnie do domu. Co dla wielu Polaków jest dziwne, tam jest naturalne i oczywiste. Sklepy w ciągu dnia zamykane są na godzinę lub dwie (w wielu przypadkach także i te wielkopowierzchniowe), a zakup czegokolwiek po godzinie 19 graniczy z niemożliwością. W naszym kraju, gdzie galerie handlowe czynne są do godziny 22, a pracownicy w skrajnych przypadkach docierają do domów grubo po północy by następnego dnia z samego rana wyprawiać pociechy do szkoły wydaje się nieosiągalną utopią.

Kultura pracy.

Choć bardziej pasowałby termin „kultura współpracy” na linii pracownik – związek zawodowy – pracodawca. W Polsce, głównie przez działalność Solidarności i związków górniczych termin wypaczony, ocierający się dziś o patologię. Krajowe organizacje związkowe przez lata, szczególnie te rządzone przez AWS, wyrobiły sobie w systemie prawnym na tyle uprzywilejowaną pozycję, że dziś są zbyt niezależnymi bytami. Nie zależą od pracodawcy, pracownika, przejawiają postawę roszczeniową dopiero gdy zagrożony jest byt własnych aktywistów. Do tego, chętnie, aktywnie włączają się w działalność polityczną ideowo związaną ze swoimi korzeniami – istotą ich bytu – czyli walką z wszelkimi przejawami poprzedniego systemu. U naszych zachodnich sąsiadów układ trójstronny (pracodawcy-związki-pracownicy) stanowi system naczyń połączonych, dążący do równowagi. Gdy któryś z elementów zyskuje przewagę pozostałe natychmiast reagują w taki sposób by osiągnąć stan równowagi. Pracodawcom zależy na dobrym samopoczuciu załogi, więc wynegocjowane przez konkretny związek układy zbiorowe stosują często (choć nie muszą) do całej załogi. Związkom zależy na dobrym samopoczuciu zarówno pracodawców, by przez atmosferę utrzymać popularność załogi jak i tych ostatnich, gdyż to z procenta ich poborów finansowana jest organizacja. Gdy w związku źle się dzieje i zaczynają występować w nim patologie, szybko znika z braku funduszy lub jest wchłaniany przez inny bardziej uczciwy. Pracownicy natomiast dążą by zadowolony był pracodawca, gdyż dzięki temu mogą liczyć na korzystniejsze warunki płacowo-socjalne, jak i związki, które w razie kłopotów jasno wskażą zagraniczny (choćby wiele bardziej rentowny) oddział firmy do ewentualnego zamknięcia by tylko chronić krajowe miejsca pracy. W Polsce zarówno wśród pracowników jak i pracodawców taki stan rzeczy leży w kategorii marzeń. Tylko związkom, szczególnie tym postsolidarnościowym, stoi solą w oku, gdyż zamiast czerpać garściami z przywilejów musiałby się wykazać i zabrać ostro do roboty.

Najważniejsza stabilność i jasne zasady.

Tu dochodzimy do sedna sprawy. Brak równowagi w układzie trójstronnym stwarza pole do nadużyć dla każdej ze stron. Ta która jest w danym momencie silniejsza – dyktuje warunki. Przewaga pracodawcy skutkuje umowami śmieciowymi i zatrudnianiem pracowników tymczasowych. Gdy szala przechyli się na stronę pracowników, dochodzi wówczas do strajków blokujących na wiele dni czy tygodni pracę zakładu. Związki wykorzystują swoją pozycję zwiększając lokalnie własne przywileje u pracodawców (wpływ na decyzje kadrowe chroniące swoich, niekoniecznie bardziej wydajnych pracowników), jak i załogi, którą wizja niesprawiedliwej redukcji pcha w kierunku związkowców.

Dla pracownika, szarego Kowalskiego, najważniejsza jest stabilność. Mając właściwą umowę, godną płacę i czas na odpoczynek Polak, Niemiec czy Francuz w konkretnym zakładzie będą tak samo efektywni. Nie będzie tu ważne, czy zmiana przypadnie w dzień roboczy czy wolny. Stabilny rytm pracy pozwoli tak zorganizować życie rodziny by wszyscy byli zadowoleni. Znam to z autopsji, jako syn człowieka przez wiele lat pracującego w systemie 12/24/12/36 (praca/wolne/praca/wolne).

Diagnoza problemu.

Jak więc poprawić efektywność polskiego pracownika, tak by mógł pracować mniej gwarantując tę samą wydajność? Przede wszystkim należy zacząć egzekwować obowiązujące dziś prawo, wprowadzając takie kary by żadnej ze stron nie opłacało się go łamać.

Umowy zlecenia czy o dzieło pomiędzy przedsiębiorcą a osobą fizyczną powinny z automatu podlegać kontroli. Dzieła są domeną zawodów kreatywnych, zlecenia pracami o charakterze incydentalnym. Proste? Jak widać możliwość wprowadzenia prostych kryteriów weryfikacji istnieje bez konieczności zmieniania prawa. Dla ułatwienia weryfikacji, w dobie cyfryzacji, kopia umowy mogłaby trafiać do ZUS wraz z deklaracją.

Zaległe urlopy, nadgodziny czy praca w dni świąteczne winna być zwracana w naturze, gdyż ekwiwalent skłania pracownika do pracy ponad siły, a pracodawcę do kredytowania wiążących się z tym zysków kosztem pracownika.

Godziny nadliczbowe powinny wynikać z ostrego i zamkniętego katalogu przesłanek i być rozliczane w możliwie najkrótszym okresie. Wszelkie odstępstwa od tego katalogu, spowodowane nagłym zleceniem lub zmianą sytuacji ekonomicznej winny być zgłaszane organowi nadzoru (Inspekcji Pracy) i rozliczone (średni czas pracy doprowadzony do 8 godzin) w ciągu maksymalnie 24 tygodni. Urząd nadzoru winien zweryfikować prawdziwość i poprawność działań pracodawcy.

Przerwy w pracy winny być przestrzegane i zorganizowane w taki sposób by pracownicy mogli w tym czasie zjeść posiłek regeneracyjny.

Wynagrodzenie za pracę w dni ustawowo wolne od pracy, w systemie ciągłym, winno mieć charakter zadośćuczynienia, a urlop dostosowany do potrzeb rodziny zatrudnionego.

Ostatnie lecz najważniejsze. Wszelkie naruszenia i nadużycia, zarówno po stronie pracodawcy jak i organizacji związkowej, pracownik winien móc zgłosić anonimowo, a jego zeznania w toku całego postępowania winny być utajnione i pozbawione cech umożliwiających identyfikację. Odtajnienie personaliów winno być możliwe jedynie w przypadku uniewinnienia we wszystkich instancjach, lecz nie z automatu, tylko w ramach decyzji niezawisłego sądu.

Ulżyć pracownikom handlu.

Co do samego handlu, zamiast koncentrować się na niedzielach, z których i tak aptekarze, pracownicy stacji benzynowych czy sklepów z pamiątkami nie będą mogli skorzystać, pomyślmy o dniach powszednich, by nie dzielić handlowców na lepszych i gorszych. Wprowadźmy zamiast 16 godzinnego dnia handlowego (6 – 22) dwunastogodzinny, a handel całodobowy wzorem monopolowych koncesjonujmy z zachowaniem 6 godzinnego dnia pracy. Wówczas przedsiębiorcy, wzorem zachodnich czy południowych sąsiadów, będą zapewniać pracownikom odpowiednie godziny wypoczynku, otwierając swoje podwoje w godzinach największego, handlowego, ruchu. Do godzin pracy od 6 do 18 lub 6 do 20 z przerwą między 12 a 14 większość Polaków dość łatwo się przyzwyczai.

Etykieta zastępcza.

Rozpatrywanie ograniczeń w handlu, bez uwzględnienia reszty pracowników, z dodatkowym obostrzeniem jedynie do niedziel i świąt jest dla polskiej gospodarki etykietą zastępczą. Oznaką niewydolności systemu w starciu z prawdziwym problemem. Sprytni handlowcy, wspierani przez zagraniczny kapitał i sztaby doradców, szybko znajdą obejście problemu podczas gdy pozostali pracownicy nadal, świątek, piątek i niedziela, będą pracować jakby nic się nie zmieniło. Czas zmienić ten stan, kompleksowo, z rozmysłem, by polski pracownik nie pracował jak niewolnik.

Uwaga: Powyższy tekst autora jest jego prywatnym poglądem na problem i nie był konsultowany z organizacjami do których należy. W związku z powyższym, o ile dana organizacja wyraźnie nie postanowi inaczej należy go wiązać ściśle z jego osobą.